Coaching-Konzept: Definition, Methoden, Coaching-Tools & mehr

Definition: Was ist Coaching?

Der Begriff "Coaching" ist grundsätzlich sehr unterschiedlich definiert. Für uns lautet die Coaching Definition:

"Coaching ist ein lösungsorientierter Reflexionsprozess, der auf einer vertrauensvollen professionellen Beziehung individuelle oder kollektive Lern- und Entwicklungsprozesse initiiert, fördert und begleitet.

Damit kann die Leistungsfähigkeit und das erfolgreichende Agieren in der Arbeitswelt gestärkt sowie die individuelle Lebenslage verändert werden.

Coaching ist Wegbegleitung durch einen Prozessverantwortlichen, der den Klärungsbedarf seines Klienten unterstützt. Coaching wirkt auf drei Ebenen:

  • der Persönlichkeit
  • die Gruppe oder das Team
  • den Organsationen

Gelingendes Coaching führt auf Ebene der Persönlichkeit zu mehr Klarheit, Selbst-Bewußtsein und zu mehr Handlungsmöglichkeiten. Auf Ebene der Gruppe bzw. des Teams kann die Orientierung auf Ergebnisse stärker ausgerichtet werden. Dieses kann sich über die Beeinflussung des Geschäftsmodells auf das Geschäftsergebnis der eigenen Organisation auswirken und auch auf die Ergebnisse von Kunden-, Lieferanten- und Partnerorganisationen."

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Welche Rollen kann ein Coach einnehmen?

Unser Coach nimmt im Laufe des Prozesses verschiedene Rollen wahr:

  • Prozessbegleiter / "Hebamme"
  • Mentor / Ideen-, Impuls-, Rat- und Feedbackgeber
  • Berater / Analytiker, Vorausdenker, Konzeptersteller und Umsetzungsunterstützer
  • Trainer / Know-How-Vermittler
  • Sparrings-Partner / Übungspartner, Herausforderer
  • Netzwerk-Partner / Kontakt-Vermittler, Empfehlungsgeber, "Türöffner"

Welche Prinzipien leiten das Coaching?

Prozess

Wir arbeiten...

  • Lösungsorientiert statt problemorientiert
  • Ressourcenorientiert statt defizitfixiert
  • Grundlegend statt oberflächlich

Ergebnis

Wir stehen dabei in unserer Arbeit für

  • Effektivität
  • Innovation
  • Nachhaltigkeit

Beziehung

Leitmotive unseres Handelns im Coaching sind...

  • Vertraulichkeit
  • Unabhängigkeit
  • Verbindlichkeit

Wie sieht unser Coaching Modell aus?

Die Persönlichkeits-Ebene

Auf der ersten Ebene ist die Persönlichkeit als "Ressourcenpyramide" mit 7 Bereichen dargestellt. Diese dienen der kommunikativen Verortung von Situationen, Zielen, Themen und Wirkungen, auf denen persönliche Veränderungen stattfinden kann, die Auswirkungen auf andere Persönlichkeiten, Gruppen oder Organisationen haben können.

Die an COATRAIN angelehnte Ressourcenpyramide greift auf die von Robert Dilts (2001) weiterentwicklten so genannten logischen Lernebenen auf, erweitert sie um die Ebene der Emotionen und differenziert die ursprünglich zweite Ebene in Fähigkeiten und Strategien:

  • Verhalten: Auf der ersten Ebene werden Handlungen erfasst. ("Ich tue...")
  • Fähigkeiten: Diese zweite Ebene beschreibt die Kompetenzen einer Person ("Ich kann...") 
  • Strategien: Auf der dritten ebene sind Verfahren und Methoden abgebildet, mit deren Hilfe Fähigkeiten in Handlungsfolgen übersetzt und Anforderungen bewältigt werden ("So geht's...")
  • Emotionen: Diese Ebene bildet Gefühle, Empfindungen und Stimmungen ab. ("Ich fühle...")
  • Glaubenssätze, Werte und Prinzipien: Hier weren Halltungen, Überzeugungen und Leitideen beschrieben, denen eine Person folgt. ("Ich meine..." oder "Ich glaube...")
  • Identität und Rolle: Einerseits wird hier das Selbstbild, also die Summe der Annahmen über die eigene Person, abgebildet. Anderseits geht es hier auch um der Person selbst zustehenden Rolle im sozialen Kontext. ("Ich bin...")
  • Sinn und Zugehörigkeit: Schliesslich werden auf der obersten Ebene der Kern des Sinnerlebens, d.h. die Qualität der übergeordneten Verbundenheit mit einem "großen Ganzen" - die Mission, die Berufung oder den übergeordneter Auftrag - den eine Person zu erfüllen sucht. ("Ich stehe für...")

Die Gruppen-Ebene

Die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit eines Teams richtet sich ebenfalls nach sieben Entwicklungsbereiche, die von COATRAIN übernommen wurden. Eine effektive Zusammenarbeit basiert auf der Entwicklung gemeinsamer

  • Ziele in einer Gruppe bzw. in einem Team. Hieraus leiten sich
  • Aufgaben ab, die die 
  • Abläufe bestimmen. Die 
  • Qualität der Beziehungen in der Gruppe oder im Team bzw. das Arbeitsklima sowie gemeinsame und sich ergänzende
  • Werte und Prinzipien bilden die Basis für eine gute Zusammenarbeit. Die bewusste Herausbildung und Weiterentwicklung der
  • Rollen und Funktionen der einzelnen Gruppen- bzw. Teammitglieder bestimmen den Beitrag jedes Einzelnen zur Zielerreichung. Schließlich begründet sich die Existenzberechtigung eines Teams in seinem
  • Auftrag, der Mission, die es zu erfüllen hat. Dabei ist die Einbindung des Teams in die Organisation mit Ihrer Struktur und ihren Prozessen von Bedeutung. Dabei nehmen wir an, dass ein Team oder die Gruppe seine Vision oder auch Zielbild kennen muss, um erfolgreich zu sein.

Die Organisations-Ebene

Auf Ebene der Organisation gilt es vor allem die Wertschöpfung zu betrachten. Dafür eignet sich am besten das Geschäftsmodell. Denn dieses beschreibt das Grundprinzip, nach dem eine Organisation Werte schafft, vermittelt und erfasst. Wir haben uns für das Business Modell Canvas entschieden, welches aus folgenden 9 Bausteinen besteht:

  • Kundensegmente ("Customer Segments", CS)
  • Wertangebote ("Value Proposition", VP)
  • Kanäle ("Channels", CH))
  • Kundenbeziehungen ("Customer Relationships", CR)
  • Einnahmequellen ("Revenue Streams", RS)
  • Schlüsselressourcen ("Key Ressources", KR)
  • Schlüsselaktivitäten ("Key Activities", KA)
  • Schlüsselpartnerschaften ("Key Partnerships", KP)
  • Kostenstruktur ("Cost Structure", C$)

Es ist wichtig, das

  • eigene Geschäftsmodell (Unternehmensaufgabe)
  • Geschäftsmodell der Kunden (Vertriebsaufgabe) und
  • Geschäftsmodell der Lieferanten (Einkaufsaufgabe)

zu beschreiben, dokumentieren und zu bewerten, um daraus Konsequenzen abzuleiten zu können. Mögliche Beispiele für Konsequenzen sind:

  • Ableiten von Maßnahmen für die Schaffung eines höheren Wertbeitrags im eigenen Unternehmen
  • Herbeiführen von Veränderungen des eigenen Geschäftsmodells
  • Ableiten von Maßnahmen für die Schaffung eines höheren Wertbeitrags sowohl auf der Kundenseite als auch der Lieferantenseite
  • Entwicklung von Maßnahmen zur Minimierung von Risiken, die sich durch das eigene Geschäftsmodell und aus dem der Kunden und der Lieferanten ergeben

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Was ist das 7 Phasen Coaching?

Unser Coaching läuft in 7 Phasen ab:

Phase 1: Situationsklärung

In der ersten Phase besprechen Klient und Coach alle persönlichen und geschäftlichen Dinge, die noch ausserhalb des Coachings liegen, wie zum Beispiel

  • Kennenlernen
  • Beschreibung der Situationen, Erwartungen und Befürchtungen
  • Organisatorisches, Administratives, Geschäftsmäßiges
  • Erläuterung und Klärung des Rahmens
  • Entscheidung ob und wie man zusammenarbeiten will

Phase 2: Auftrags- und Zielklärung

Unter Auftrags- und Zielklärung fällt die Erfassung aller Themen, Anliegen und Thenem des Klienten. Wichtig sind:

  • Klare Formulierung der Erwartungen und Ziele
  • Entstehung einer tragfähigen Arbeitsbeziehung und eindeutiger Arbeitsauftrag
  • Visualisierte Ziele
  • Themenfahrplan
  • Ggf. Konzept oder Angebot
  • Dauer und Terminfrage geklärt
  • Abschluss Vertrag

Phase 3: Anliegen- und Kontexteploration

Hier steigen Coach und Klient tiefer in ein konkretes Anliegen des Klienten ein, vor allem mit folgenden Fragestellungen:

  • Wie ist die Situation genau?
  • Wie ist der organisatorische Kontext?
  • Wer ist beteiligt und wer hat wie reagiert?
  • Was sind die genauen Erlebnisse, die Entwicklung, alle inneren und äußeren Aspekte der Gesamtsituation?

Phase 4: Vertiefung

In dieser Phase des Coachings kommt die Sprache auf innere Reaktionen des Klienten, an deren Ende in der Regel mehr oder weniger tief gehende Erkenntnisse stehen. Zu dieser Klarheit tragen erlebnisaktivierende Methoden bei, die Werthaltungen, Prinzipien, den Bezugsrahmen für die Erfahrung und Bewertung von Ereignissen thematisieren. Es laufen gefühls- und einstellungsverdeutlichende Prozesse ab. Zusammenhänge werden erkannt und verarbeitet, die Wahrnehmung intensiviert.

Phase 5: Analyse, Optionen, Lösung

Erst nach der Vertiefung macht es Sinn, da Vorfindliche zu analysieren, zu systematisieren und Erklärungsmodelle zu finden. Es geht um die zentrale Frage:

Welche Möglichkeiten gibt es, das Problem zu lösen bzw. die Herausforderung zu meistern?

Es entstehen Optionen für Lösungen und Handlungsalternativen, die gesammelt und miteinander verglichen werden. Danach erst kann die Entscheidung für eine Lösung getroffen werden. Auch werden Chancen und Risiken erörtert, Handlungen und Vorgehensweisen konkret geplant sowie der Umgang mit möglichen Hindernissen vorbereitet.

Phase 6: Themen-Input und Übung

Sofern zusätzliches Know-how für die Bewältigung einer Situation erforderlich ist, wird es in dieser Phase durch den Coach eingespeist. Ggf. muss der dies an andere Experten delegieren.

Oder es werden Verhalten- und Reaktionsweisen konkret erprobt und eingeübt, erfolgskritische Momente dabei präzise thematisiert und der Klient in Form praktischer Übungen auf die reale Situation vorbereitet. 

Phase 7: Abschliessen und Evaluation

Am Ende des Coaching Prozesses wird zusammengefasst und aufgeräumt. Learnings werden noch mal auf den Punkt gebracht, letzte offene Fäden strukturiert und für die Weiterarbeit vorgedacht. Das Coaching wird evaluiert. Es werden Verabredungen für die nächste Einheit getroffen.

Was sind die wesentlichen Unterschiede zwischen Anliegen- und Auftragscoaching

Anliegen-Coaching

  • Auftraggeber und Klient sind identisch
  • Unbedingte Freiwilligkeit
  • Loyalität dem Klienten gegenüber
  • Vertrauen und unbedingte Diskretion
  • Selbstbestimmung

Auftrags-Coaching

  • Auftraggeber und Klient sind verschieden
  • Bedingte Freiwilligkeit von Coach und Klient
  • Loyalität dem Auftraggeber und Klienten gegenüber
  • Vertrauen bei vereinbarter Transparenz
  • Verantwortung

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